Моя статья

 

 

Виктория Мышкина

Извините за то, что я есть

Менеджер по персоналу тестирует пришедшего на собеседование выпускника Вуза:

- Посмотрите на картинку. На ней изображены три человека, плывущие в море в окружении акул. У одного из них в руках ничего нет. Он старается не замечать соседства акул. У второго в руках палка и, в случае нападения, он надеется защитить ею свою жизнь. У третьего же подводное ружье. С кем вы себя ассоциируете?
- С третьим, конечно!
- К сожалению, вы нам не подходите: нам нужны сотрудники, ассоциирующие себя с акулами.

Три ноль в пользу молодых кадров

Современный работодатель должен быть готов проявлять лояльность к молодым кадрам, как минимум, по трем причинам.

Во-первых, перед руководителем компании периодически возникает проблема «омолаживания» коллектива.

Во-вторых, руководитель, который стремится побеждать в конкурентной борьбе, постоянно находится в поиске свежих идей (а свежие идеи чаще всего рождаются в молодых головах).

И, в-третьих, среди современных выпускников все больше тех, кто действительно достоин внимания руководителей компаний. Сегодня в молодежной среде модно быть теоретически подготовленным и способным быстро адаптироваться к требованиям работодателя.

Будущих «акул бизнеса» можно распознать по ряду признаков:

·                 они владеют навыками саморепрезентации,

·                 мотивированы,

·                 амбициозны,

·                 имеют опыт работы, еще до окончания обучения в Вузе,

·                 владеют азами смежных профессий.

Найти юное дарование – целая наука

Необходимое условие успешного поиска перспективных выпускников – положительный имидж компании как работодателя.

КПД поиска талантливых молодых специалистов возрастает, если компания:

1. Сотрудничает с кадровыми агентствами.

2. Взаимодействует с учебными заведениями.

3. Принимает на работу практикантов. Студентов гуманитарных факультетов стоит приглашать на практику, начиная с 3–4 курсов; технических факультетов – начиная с 4–5 курсов.

Конфуций утверждал, что у сдержанного человека меньше промахов. Молодые люди, не имея горького опыта, сопряженного с неудачами при поисках работы, зачастую наивно амбициозны. Иными словами, руководителям компаний следует учитывать, что многие студенты и выпускники морально не готовы с энтузиазмом работать на низших должностях, получая при этом невысокие стартовые зарплаты. Возможно, имеет смысл подсластить им трудный период становления на рабочем месте, заранее детально оговорив возможные перспективы карьерного роста.

Главное в работе – мелочи

Представим ситуацию: руководитель подразделения вызывает к себе молодого специалиста и устно дает ему поручения и сразу же начинает проверять, как он их выполняет, заслуженно ругая за промахи и удивляясь нерадивости молодого поколения. Данный подход можно сравнить с действиями садовника, раз за разом выдергивающего побег из земли, дабы удостовериться, растут ли у него корни. У такого садовника растение обречено на гибель, точно так же молодой специалист, вероятно, уволится сам или же будет уволен за невыполнение должностных обязанностей.

Даже талантливого молодого человека, теоретически подкованного и имеющего начальный опыт работы  следует ввести в курс дела и адаптировать к специфике работы на фирме. При этом используется стратегия «мелких шагов в заданном направлении». 

Пошаговка становления молодого специалиста

1. Руководитель структурного подразделения, в штат которого зачислен вчерашний выпускник, пишет для молодого специалиста индивидуальный план вхождения в должность. В этом плане должны быть отражены ожидаемые результаты его работы и реальные сроки их достижения.

2. Назначается наставник, который несет персональную ответственность за обучение молодого специалиста.

3. Наставник, в соответствие с планом (см. п.1), обговаривает с молодым специалистом график его работы на период испытательного срока.

График включает в себя:

·                 постановку конечной цели работы на период испытательного срока (как следствие, молодой специалист выполняет свою работу осознанно)

·                 промежуточные задачи, решение которых будет приближать молодого специалиста к намеченной цели

·                 способы и сроки решения каждой задачи (при этом время на решение задач должно рассчитываться с учетом отсутствия опыта у молодого специалиста)

·                 контрольные точки (когда молодой специалист, совместно с наставником, анализирует собственные достижения и неудачи).

При составлении графика обязательным условием является активное участие самого молодого специалиста. Как минимум, четвертую задач и способов их решения он должен сформулировать самостоятельно.

4. Наставник предоставляет молодому специалисту необходимые для его работы ресурсы:

·                 оборудование

·                 штат сотрудников (наставник лично знакомит сотрудников с их новым коллегой)

·                 необходимую информацию

·                 личное время для консультаций.

5. Наставник оговаривает с молодым специалистом его полномочия.

По завершении испытательного срока молодой специалист и наставник отчитываются перед руководителем подразделения. На основании этого отчета руководитель принимает решение о допуске молодого специалиста к самостоятельной работе, что влечет за собой либо изменения условий оплаты труда, либо включение молодого специалиста в кадровый резерв для замещения вакантной должности.

Мелочей в работе нет

Перефразируя Франциска Ассизского можно сказать, что наставник молодого специалиста должен учить своего ученика:

·                   исполнять то, что тот может исполнить;

·                   не браться за то, что ему еще не по плечу;

·                   и отличать одно от другого.

Задача наставника – обеспечить каждодневную поддержку молодому сотруднику в развитии нужных практических навыков работы на фирме.

Результатом его кропотливого труда станет превращение вчерашнего выпускника Вуза в современного специалиста, готового взять на себя ответственность за достижение высоких результатов в работе.

Со своей стороны, от руководителя компании требуется следующее: предоставить опытным сотрудникам склонным к наставничеству возможность пройти тренинг по коучингу, и обеспечить  достойную оплату этого нелегкого труда. Тем самым он гарантирует процветание компании и ее положительный имидж как работодателя.

Что думают специалисты

Руководитель, расширяя штат компании, совершенно точно знает, что в наше замечательное  время платного образования, люди, окончившие Вузы, делятся на следующие категории:

1. «Равнодушные». Родители оплатили им то образование, на которое хватило денег (чаще всего это не слишком популярные, факультеты).

Жизненный принцип: «Лучше так, чем никак».

Такой выпускник – подарок для госпредприятий. Если он все-таки решит работать по специальности, перед его руководителем открывается целое поле деятельности – от передачи опыта, до бесконечной муштры. Работодатель ждет от такого выпускника беспрекословного подчинения.

А сам выпускник? Он ожидал уважения и поддержки. В результате, в подавляющем большинстве случаев, он разочаровывается в работодателе, начинает исповедовать принцип «мало платят – плохо работаю»  и затем пытается сменить место работы. Все заканчивается тем, что, не видя перспективы,  он меняет профессию.

2. «Обеспеченные». Родители оплатили  модное и престижное образование.

Жизненный принцип: «Я достоин самого лучшего, и могу себе это позволить».

Такой выпускник редко ищет работу, чаще он «вливается» в семейный бизнес или поступает на работу «по блату». Работодатель в лучшем случае излишне опекает такого нового сотрудника, а в худшем – устраняет его от реальной деятельности, чтобы не вредил и не мешал. Как следствие, опыт работы у такого сотрудника, мягко говоря, неадекватный. Отсутствие давления со стороны руководства – плохой стимул к профессиональному росту. В подобной ситуации задача выпускника – доказать свою значимость, что бывает далеко не просто.

3. «Одаренные». Талантливый ребенок самостоятельно поступил на бюджетное отделение Вуза и успешно окончил его.

Жизненный принцип: «Я – избранный!».

Такие выпускники часто весьма амбициозны. Они  ждут особого отношения и больших (по сравнению с рядовыми сотрудниками) свобод. Руководство поначалу склонно «смотреть сквозь пальцы» на их выходки – регулярные опоздания, не систематичную работу,  компенсируемые яркими идеями или достижениями. Если сторонам удается найти компромисс, тогда союз талантливой личности и фирмы обогащает обоих. Но чаще руководство приходит к выводу, что лучше два профессиональных сотрудника, чем один гениальный.

4. И последняя, самая сложная категория – «Одержимые». Такой студент сам оплачивал свое образование и всего добивался нелегким трудом.

Жизненный принцип: «Все средства хороши».

Приходя на работу, он берется буквально за все и готов работать сверхурочно, доказывая свою компетентность и состоятельность, чем часто и пользуются руководители. Это самый перспективный, но в то же время и самый «опасный» тип сотрудников -  не получая достойного вознаграждения за свой труд, они либо перестают работать с полной отдачей, либо вообще уходят к конкурентам, уводя наработанных клиентов и т.д.

Итак, вы, вчерашний выпускник,  устроились на работу. Не торопитесь делать выводы о компании,  ее сотрудниках и способах руководства. Не ждите, что вас примут с распростертыми объятиями (не исключено, что для коллег вы представляете потенциальную опасность как конкурент).

Не стесняйтесь спрашивать – как бы хорошо вы ни учились, теория далека от практики. Определите с руководителем четкий список ваших должностных обязанностей, иначе однажды вы обнаружите, что занимаетесь вообще всем. 

Вы – руководитель фирмы, взяли на работу выпускника. Дайте ему время найти свое место в коллективе. Поручите начальнику отдела курировать его в течение нескольких месяцев – это поможет новичку избежать грубых производственных ошибок. Если вы хотите вырастить из него ценного специалиста, не бойтесь поручать ему ответственные и важные задания. При этом требуйте не формальный отчет о проделанной работе, а результат. Обрисуйте возможные перспективы роста в вашей компании.

И помните – лучшая благодарность от руководства это денежная премия.

Коуч Виктория Хис